JURNAL 2

Manajemen etika di Sektor Hotel:

 Menciptakan Pengalaman Kerja otentik untuk Pekerja dengan 

Intelektual Cacat

            Studi ini meneliti pengalaman kerja dari pekerja dengan cacat intelektual (WWID) di sektor hotel di Australia. Melalui studi kasus kualitatif, kami mewawancarai manajer dan WWID, dan mengadakan kelompok fokus dengan supervisor dan rekan-rekannya di tiga hotel. Studi ini menemukan bahwa partisipatif praktek-kerja-praktek memberikan bukti bagaimana WWID cocok di tempat kerja. Ketika pekerja dihadapkan dengan kecemasan yang berhubungan dengan pekerjaan, sifat pragmatis keaslian eksistensial menjadi kenyataan. Temuan kami menunjukkan bahwa mengelola pekerja etis dapat menyebabkan bekerja lebih otentik ences pengalaman-.

Literatur

            Berbagai jenis cacat Dilaporkan berdampak pada pekerja dalam berbagai cara; orang dengan cacat fisik memiliki hambatan seperti kehilangan anggota tubuh, gangguan muskuloskeletal (arthritis) dan gangguan sensorik (multiple scle- Rosis) yang berdampak pada kehidupan sehari-hari mereka (AIHW 2014). Menurut Fuller et al. (2000), cacat kesehatan mental Mempengaruhi 'kognitif seseorang, kemampuan emosional atau sosial' (hlm. 149), dengan gejala yang paling parah yang Didiagnosis sebagai penyakit mental / kejiwaan, seperti skizofrenia. Cacat intelektual 'ditandai dengan sultasi limi- signifikan baik dalam fungsi intelektual dan adaptif beha- viour sebagai Disajikan dalam konseptual, sosial, dan praktis keterampilan adaptif' (Schalock et al., 2007, hal. 118). Penelitian ini difokuskan pada WWIDs, karena ada keterbatasan pengetahuan dari praktisi kesulitan, Ulasan karyawan ini pengalaman di tempat kerja, serta kelangkaan literatur akademik di daerah ini. Sering WWID memiliki statistik yang dilaporkan lebih tinggi dari pengangguran dan pengucilan dari pekerjaan (Doctor et al, 2005;. Lerner et al 2004.).

             Di Australia, The Disability Discrimination Act 1992 (Cth) mengharuskan majikan untuk tidak melakukan diskriminasi langsung atau tidak langsung oleh perlakuan yang kurang menyenangkan; untuk melakukan penyesuaian yang wajar jika diperlukan dan untuk menghindari dan mencegah pelecehan atas dasar kecacatan. Sayangnya, bukti internasional menunjukkan bahwa pengetahuan majikan kewajiban--kewajiban hukum terbatas (Foster 2007; Jones et al 2006;. Niehaus dan Bernhard 2006; Harga dan Gerber 2001). Schur et al. (2005) menunjukkan perhatian harus diberikan kepada 'cara di mana budaya perusahaan menciptakan atau memperkuat hambatan untuk karyawan penyandang cacat dan bagaimana hambatan tersebut dapat dihapus atau mengatasi' (hal. 3). Cunningham et al. (2004) menganalisis empat studi kasus di dua dua organisasi sektor swasta sektor publik dan, wawancara 12 manajer dan 28 WWID. Studi ini menemukan bahwa tanggung jawab HR berbeda-beda di organisasi dan pendekatan ad hoc tidak memberikan dukungan yang efektif bagi pekerja penyandang cacat intelektual. Ini adalah kasus bahkan setelah pengenalan undang-undang di banyak negara Barat melarang diskriminasi di tempat kerja. Banyak majikan menghindari perekrutan pekerja dengan cacat intelektual dan mengabaikan dukungan yang ditawarkan oleh lembaga dibebankan dengan meningkatkan tanggung bisa dijangkau. Ini menyoroti kurangnya pemahaman dan keengganan manajer untuk memahami kebutuhan pekerja penyandang cacat intelektual.

            Namun, manajemen sumber daya manusia (SDM)-praktek-praktek dapat memiliki dampak positif pada tingkat lapangan kerja penyandang cacat dengan memfasilitasi penyesuaian kerja yang wajar dan penciptaan lingkungan kerja yang lebih inklusif

            Penelitian lebih lanjut diperlukan untuk memahami bagaimana pekerjaan dapat memberikan sumber penting dari dukungan keuangan, sosial dan emosional (Lewis et al. 2011) untuk WWID. Ini mendukung argumen kita untuk penelitian lebih lanjut untuk mengeksplorasi bagaimana hambatan tersebut dapat diatasi dan menampilkan contoh-contoh praktis dari inklusi di tempat kerja, dan manajemen etis WWID.

Keaslian di Tempat Kerja

             Keaslian adalah sebuah konsep mapan dalam ilmu sosial dan sekarang sudah mulai diperiksa dalam konteks tempat kerja. Pariwisata dan sastra perhotelan telah mengidentifikasi berbagai bentuk keaslian. Keaslian eksistensial memberitahu kita tentang cara-cara di mana seorang individual terlibat dalam kegiatan seperti bekerja dan bagaimana mereka menginterpretasikan pengalaman mereka (Reisinger dan Steiner 2006; Wang 1999). kepemimpinan otentik adalah tentang transparansi dari perilaku pemimpin yang konsisten dengan niat moral dan nilai-nilai (Zhu et al. 2004). Dengan demikian, perilaku etis sendiri tidak cukup dan perlu dilihat sebagai kongruen dengan nilai-nilai moral pemimpin sendiri.

Kerangka teoritis

           Seperti telah dibahas sebelumnya, kerangka teoritis tanggung jawab sosial perusahaan telah digunakan untuk menyelidiki praktik HR dalam waktu tiga hotel. Kerangka kerja ini mendukung gagasan bahwa iklim etika akan mempromosikan pengalaman kerja otentik untuk WWID.

Tanggung Jawab Sosial Perusahaan dalam suatu Etika Kerja

           Perusahaan literatur tanggung jawab sosial menunjukkan bahwa perusahaan memiliki tiga tanggung jawab umum untuk masyarakat: hukum, ekonomi dan etika (Carroll 1979; Schwartz dan Carroll 2003). Organisasi harus mempertimbangkan portofolio masing terhadap stakeholders, seperti karyawan, pelanggan

            Berikut inisiatif CSR, manajer dan organisasi dapat menciptakan iklim etika kerja melalui praktek-praktek HR memanfaatkan yang mendorong pengalaman kerja otentik untuk WWIDs (Dibben et al, 2002;. Jamali 2008; Russo dan Perrini 2010). Misalnya, persepsi iklim etika dapat dilihat untuk memenuhi tanggung jawab hukum praktek ing HR utilis- menyeluruh yang menanggapi undang-undang ketenagakerjaan. Untuk memenuhi tanggung jawab etis organisasi, persepsi yang dari iklim etika dapat terjalin melalui mendukung tenaga kerja yang beragam. Untuk WWID, ini bisa melalui menciptakan pengalaman kerja otentik seperti pelatihan, kerja tim dan ulasan kinerja (Stewart et al. 2011).

Keaslian eksistensial

            Keaslian eksistensial terjadi ketika kegiatan tertentu di tempat kerja memotivasi keadaan milik, di mana ada individu merasa bahwa mereka sedang 'diri sejati' mereka. Partisipasi aktif dalam kegiatan kerja untuk memfasilitasi inklusi sosial merupakan faktor penting untuk mencapai expe rience otentik eksistensial. Penelitian kami mengeksplorasi refleksi otentik yang dimaksud masyarakat tempat kerja dalam konteks tiga hotel. Kami mengakui bahwa penelitian ini perlu diperluas untuk mencakup pengalaman tamu, dan dalam laporan cluding con- kami, kami membuat rekomendasi untuk penelitian masa depan. Tempat kerja, seperti sektor hotel, sering ditandai dengan bentuk intra-personal keaslian eksistensial

Metodologi

               Penelitian ini didasarkan pada pendekatan studi kasus, menggunakan data yang dikumpulkan melalui wawancara peserta dan kelompok fokus. Pendekatan studi kasus adalah yang paling tepat karena berfokus pada sifat sosial dibangun dari realitas untuk memahami fenomena sosial dalam konteks (Denzin dan linier Coln 2000). Tiga lokasi penelitian secara internasional bermerek jaringan hotel di Australia, dua yang terletak di Imamat bourne dan satu di Sydney.

            Peserta Hotel dipilih melalui keterlibatan mereka dengan WWID, seperti menjadi seorang rekan dari departemen yang sama, atau atasan langsung pekerja. Departemen HR berkomplot dengan peneliti pada pemilihan peserta. Untuk semua peserta, surat rekrutmen dikirim, melalui surat internal, untuk semua peserta yang mungkin ALAMAT ing alasan untuk penelitian, mengapa mereka dipilih, dan siapa yang harus dihubungi untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. WWID diidentifikasi oleh manajer SDM; peneliti kemudian dibahas partisipasi mereka langsung dengan WWID. peserta ini kemudian ditanya apakah mereka punya keprihatinan terhadap yang mungkin mengakibatkan konsekuensi dari keterlibatan mereka. Pernyataan informasi peserta diberikan kepada mereka oleh peneliti untuk membaca dan berdiskusi dengan keluarga mereka dua minggu sebelum tanggal wawancara yang diusulkan. WWID juga menawarkan pilihan untuk membawa dukungan orang (orang tua / wali / teman / rekan) ke tampilan antar dengan mereka. Semua WWID dinominasikan dukungan orang independen majikan mereka, termasuk anggota keluarga dan teman-teman. Karena ini, ada karakteristik permintaan, seperti ingin untuk menyenangkan, terjadi.

Pengumpulan data

            Situs studi kasus tiga Hotel yang sengaja sampel karena jumlah yang memadai WWID dipekerjakan di situs tersebut. Data dikumpulkan melalui wawancara dan kelompok fokus. kelompok fokus dilakukan sebelum wawancara untuk mengidentifikasi area untuk diskusi dalam wawancara. Jenis pengumpulan data ditunjukkan pada Tabel 1.

Analisis Data

             Analisis penelitian ini diaktifkan pada pengaturan penelitian, dilakukan melalui wawancara dan kelompok fokus, untuk menentukan teori yang muncul (Glaser 1992, 1998; Glaser dan Strauss 1967). Selama penelitian, coding terbuka bersumber dan kami membentuk dasar dari analisis melalui data mentah, yang kemudian diintegrasikan dengan proses tahap kedua untuk membuat konsep data ke kategori (Glaser 1998). Setiap campuran data kemudian dianalisis secara sistematis untuk menghasilkan teori induktif tentang setiap tema (Glaser 1992). Sebuah kepekaan terhadap nections intercon- antara data dan teoretis adalah penting untuk memungkinkan konsep dan kategori muncul, dan menerangi kategori, sifat mereka dan korelasi yang dihasilkan antara mereka.

Menghadapi kecemasan keamanan kerja

             Di masing-masing hotel, ada yang disengaja penekanan pada membuat WWIDs merasa nyaman ketika melamar posisi dan berbicara mereka melalui proses, sehingga mereka bisa merasa santai sebelum wawancara. Semua tiga manajer SDM di hotel situs menunjukkan bahwa WWIDs telah bersumber melalui berbagai jalan, ini termasuk mandiri menerapkan, menggunakan layanan dukungan cacat untuk mendukung WWIDs melalui proses aplikasi pekerjaan dan melalui karir penasehat dalam sistem sekolah.

Kesimpulan

            Singkatnya, CSR dan praktik HR etika mempromosikan pengalaman kerja otentik untuk WWID. Karyawan yang melaporkan eksistensial pengalaman kerja otentik dirasakan inklusi positif di tempat kerja. Kami berpendapat bahwa organisasi dapat mengembangkan pengalaman otentik untuk WWID melalui kebijakan HR etika dan praktek dalam tindakan. praktek manajemen SDM ini mendukung inklusi sosial WWID melalui partisipasi penuh mereka. Ini mungkin berarti mengubah cara beberapa manajer memandang WWID dan pergeseran set pikiran-mereka dari akomodasi fisik tempat kerja untuk fokus pada praktek HRM etis. manajemen etis didukung oleh pendekatan CSR sangat penting dalam memungkinkan WWID untuk mencapai potensi penuh mereka tidak hanya dalam pekerjaan, tetapi dalam masyarakat.